Conduite de projet de A à Z

Conduite de changement et introduction à la résistance au changement

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Un élément clef de la réussite du projet pas assez pris en compte, mal articulé ou intégré tardivement : la conduite et la gestion du changement.

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« Penser le changement au lieu de changer le pansement »

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Une citation de Francis Blanche qui révèle comment bien trop souvent le changement est pratiqué.

La conduite du changement intervient aussi en mode pompier quand un projet rencontre des difficultés alors qu’elle devrait être pensée et intégrée le plus en amont du démarrage du projet. Il y aura lieu de définir une stratégie de changement qui contiendra les outils et indiquera les modalités d’intervention de la conduite de changement.

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Les instructions ne suffisent plus, les hommes ont besoin de reconnaissance, de sens, d’appartenance, de se sentir "utiles" et "investis" dans une mission, une tâche, un projet et ne souhaitent plus se voir réduits à des rôles de simples exécutants.

Ils aiment à comprendre (déclinés en « pourquoi / la raison d’être ou justification », en « quoi / l’objet » et en  « comment »), ils aiment à savoir, à remettre en question, à questionner, à se sentir en sécurité ; c’est pourquoi les faire adhérer à la mise en œuvre d’une nouvelle direction, d’une situation de changement qu’apporte le projet est indispensable.

Cette dimension psychologique est encore plus vraie et cruciale si l’on tient compte des comportements de la génération Y dans son rapport  travail or cette génération constitue déjà une partie des effectifs de l’entreprise et que dire alors dans un proche avenir.

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Initiée à l’occasion de grands projets informatiques, dans les années 1990, la conduite du changement est devenue une pratique gestionnaire destinées à favoriser l’adhésion des bénéficiaires aux projets.

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De plus en plus utilisée pour tout type de projet, elle s’avère être un investissement rentable : si elle représente 5 à 7 % du montant des projets elle augmente leur probabilité de réussite de 50% en termes de respect des délais.

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Pour  faciliter le changement, quatre leviers sont mobilisés partant des diagnostics socio-organisationnels, de la communication, de la formation à l’accompagnement des managers avec quatre objectifs visés qui sont l’information, la compréhension, l’adhésion et la participation des bénéficiaires.

Nous vous proposons de découvrir les principaux axes de la conduite du changement via une posture, des outils et méthodes adaptés. Pour cela il suffit de compter parmi nos abonnés.

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L’objectif est de fournir des outils, des exemples ludiques et interactifs pour montrer comment réussir le changement et ainsi mieux appréhender, comprendre  et surmonter la résistance au changement qui altère fortement la probabilité de réussite d’un projet.

En effet réaliser un projet c’est mettre en place un changement dans l’opérationnel et à ce titre nous avons tous été confrontés à la fameuse « résistance au changement ».

Vous trouverez pour illustrer cette phase, en bas du paragraphe : une vidéo sympathique justement en rapport avec la résistance au changement…

Pourquoi résistances …parce que le changement implique la perte de repères suivi d’une période chaotique jusqu’à la mise en place des nouveaux repères. Plus il est profond, plus la période de transformation peut s’avérer chaotique.

Par peur de l’inconnu, en raison de cette perte de repères, qui en quelque sorte l'oblige à sortir de sa zone de confort, l’individu s’accroche à ce qu’il connaît, même si ces repères sont boiteux, inefficaces voire toxiques pour lui.

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«  Il n'est rien de plus difficile à prendre en main, de plus périlleux à diriger, ou de s'engager dans la mise en place d'un nouvel ordre des choses car l'innovation a pour ennemis tous ceux qui ont prospéré dans les innovations passées et a pour tièdes défenseurs tous ceux qui peuvent prospérer dans le nouvel ordre »

Machiavel

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